知识型员工激励的四个对应关系-商学院-中国创业投资网

知识型员工激励的四个对应关系
zt.wineast.com 发布时间：2006-2-10 12:07:00
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　　知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者，他与资本所有者（企业家）一样，具有对所谓剩余价值的索取权，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲，工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合，需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台，而这一平台的基石就是激励。

　　西方管理理论从不同角度提出了各种类型的激励理论，包括需要层次理论、人性假设理论、期望理论以及双因素理论等等，给研究知识型员工的激励问题奠定了一定理论基础。激励的本义就是激发人的动机，调动人的积极性。知识型员工的激励因素有其独特性和深刻性，它主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的激励两个对应关系中。自身欲望的激励因素包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲四方面，与其对应的外界条件的激励因素包括自主性、报酬体系、群体环境、晋升机制四方面。这四对激励因素源自内、外两个动能，两者有着深刻的关联性，相互间的正、负面影响和作用不可低估。

　　一、员工创造欲激励因素与企业赋予自制性激励因素的关系

　　创造欲是人类活动不同于动物活动的本质体现，动物自下而上靠通过改变自己的机体适应生存环境，人类却通过创造性活动来改变生存和发展环境。作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。在此转化过程中，企业给予的外界激励主要是根据知识型员工在组织中的独立性和自主性比较强的特点，给知识型员工以较大的自主、自治权。在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实行自我管理、自我监督，减少外界的约束。从管理者来讲，已不是以上司的姿态出现，而是充当向导、协调者和工具的角色，满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。这种自主性的授权是对知识型员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识型员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新知识、新技术和有价值的创意，可以有效地防止，由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识型员工创造天性。但是这种自主性工作模式的授权不是一成不变或一刀切的，从目前企业现状来看，把自主权作为激励手段是比较切实可行的。

　　二、员工成就欲激励与企业报酬体系激励因素的关系

　　把知识型员工的成就欲与企业报酬结合起来考虑，对解决知识型员工利益分配上的难题是有帮助的。知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。但是，知识型员工需求结构是混合交替式的，也就是说知识型员工精神需求与物质需求是混合性的激励因素。在商品经济条件下，经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识型员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等等。

　　企业报酬体系作为激励因素主要体现在对知识型员工事业成就欲望的促进作用。这一意义上的报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于知识型员工而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对知识型员工以过多的报酬竞争将产生负面效果，就像某些职业体育给人们的警示：在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。这也符合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值，只有从知识员工成就欲角度来考虑合适的报酬才具有激励作用。

　　三、员工受尊重歌激励因素与群体环境激励因素的关系

　　等重要求是比较高层面的激励因素，包括工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等。知识型员工受尊重的欲望比普通员工更强烈，这与受教育程度和职业特点有关，但是要满足尊重需求就必须具备一个和谐的群体环境条件。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的群体环境激励主要以正面表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、人际关系的协调、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的激励。

　　知识型员工对企业的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的，知识型员工的尊重需求可以对能力的提高和发挥起自我激励作用，但知识型员工的尊重需求却无法改善群体环境；所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。

　　四、员工自我发展欲激励因素与企业晋升机制激励因素的关系

　　在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为。知识型员工自我发展的欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，企业为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制，此外还包括员工培训体系，以及用人制度等等。知识型员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行，也就是俗话说的勤奋和机会。企业管理者在制定职业发展体系的同时，要引导知识型员工把个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方面越趋一致，个人的潜能就发挥得越好，个人的发展机会就越大。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台空间。日本学者中权义郎的目标一致论充分论证了这一必然性。

　　总之，知识型员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。由于知识型员工的个体差异性，各种激励因素对不同时期、不同情况、不同对象所起的激励作用不尽相同，所以应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识型员工的创造热情和工作积极性。

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