• 企业需要合理的薪酬结构
• zt.wineast.com 发布时间：2006-2-10 12:07:03
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• ●未来人才资源结构应该是“两头小、中间大”     ●薪酬制度缺乏一个行业的规范      ●薪酬制度要有一个合理的结构     ●薪酬制度应视企业具体情况制定      日前，就中国企业薪酬结构存在的问题以及入世后，中国企业如何建立具有竞争力的薪酬结构、薪酬制度等问题，记者采访了薪酬专家、综合开发研究院（中国·深圳）研究咨询部部长刘占军博士。    记者：您认为现在中国企业的人才结构、薪酬结构存在哪些问题？     刘占军：从我国市场经济发展的未来趋势看，我国终究会走向两头小、中间大的人才资源结构，即真正的低收入者和非常高的高收入者两头所占比例很小，而中间大量的职业经理人、研究开发人才则占大头。随着我国成为全世界的制造中心，肯定会越来越转向这样一种格局。     从企业本身的层面讲，现在面临的问题主要有几个方面：     缺乏一个行业的规范。现在在企业间往往存在一种人力资源的恶性争夺。为挖对方墙角，以特别高的高薪来挖人才，明显加大了企业成本，对企业是得不偿失的。所以，企业要想真正把人力资源、薪酬制度的问题解决好，相当关键的是要有行业标准。现在上海、深圳等地已开始不断公布行业标准、薪酬结构标准，是一个好的发端，以后会逐步形成大家自觉地将其作为参照系、参照标准的态势，这对于企业用合适的价钱获取合适的管理人员、市场营销人员和生产技术人员是非常有意义的事情。     中国企业在人力资源结构方面还存在一个问题：整个内部结构没有经过专业化的分析和研究，相对来讲，凭经验办事的比较多。现在一些企业开始找国内外的咨询机构做人力资源结构的设计，这是一种非常好的现象。这种趋势表明，越来越多的企业已认识到，人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。     现在，在中国企业的薪酬结构中，往往更多地注重了物质方面，也就是现钞收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益（收入增长）外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的干事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，对于能否吸引人才、留住人才也是相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，它决定了人才以后进一步提升和发展的机会，对于人才来讲也非常重要。还需要注意的是，我们现在较少关注国外已经通行并广泛使用的带薪休假制度、包括由企业支付休假成本的休假制度，这些是一种人文关怀方面的东西。对于企业来讲，是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。     企业的薪酬制度还存在一个相对稳定性的要求，不同的企业不要模仿一种模式。在传统型企业、创新型企业和风险投资型企业里，薪酬结构也应该有很大的区别。一般说，风险应该更多地与股权相连接，非风险行业收入应更多地与他的能力、工作岗位和称职程度相对接。在一种较为合理的薪酬结构下，现时的收入高一点或低一点，并不是最核心的问题。

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