• 民企,你会用人吗?
  • zt.wineast.com 发布时间:2006-2-10 12:07:08
    文章录入:网友(None)
  •     你能从下面的统计数据中得出什么结论?

      专家测算,优秀企业的人才流动率应在15%左右,然而据统计,中国民营企业的人才流动率接近50%;中国企业寿命短,平均只有六七年,而民营企业寿命更短,平均只有2.9年。

      过高的人才流动率表明:相当部分的民企,对员工缺少凝聚力、感召力;员工对企业,缺乏归属感、认同感。有专家称:企业家的人格魅力就在于敢于启用能力比自己强的人、善于用好能力不如自己的人。反之,不如自己的人看不上,比自己强的人不敢用,企业会发展吗?

      结论就是:人,是民营企业可持续发展的关键。

      落后的管人模式

      记者曾聆听一位民企老板洋洋自得地介绍过他的“管人”经验。他说他曾告诫过他麾下的宾馆总经理:“宾馆是24小时营业的,所以总经理必须24小时在宾馆,无论什么时候我到宾馆发现你不在,你就得下岗”。他说他突袭检查过好几次,这位总经理始终“忠于职守”。
      记者无法了解这位总经理“24小时不离岗”的感受,但假如记者是这位总经理,即使薪金再高也是不干的,因为这里面有太多的“没有”:没有人情、没有自由、没有快乐、没有安全感……落后的人力资源管理,已成为不少民企发展的瓶颈。

      据本市有关部门的一项调查,多数民营企业存在超时或超强度劳动问题。在有的民企中,总工作时间超过12小时是普遍现象。计件制工人,因为是按工作量付酬,多少能体现“多劳多得”,但一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。长时间超负荷工作,身体即使很棒的员工也难以承受,必然选择离开。

      以罚代管,是不少民营企业的管理法宝。有的民企,处罚比奖励多得多,且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面,但大多明显缺乏科学性。还有的民企,缺乏基本的管理制度,没有明确的工作标准,员工工作是好是坏,是奖是罚,全凭老板一句话,员工哪里还有安全感?

      不可否认,到民营企业工作,薪金较高。但员工更多考虑的是个人的前途和发展。目前大多数民企,对员工的在岗培训和继续教育,少得可怜甚至根本没有,怎不令员工担心日后的发展?在民企中,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业,他会选择跳槽。

      落后的老板素质

      有人说:“一次创业凭胆大、二次创业靠理智”。此话有点道理,因为相当数量的民营企业家,是趁着我国经济体制变革出现的机会脱颖而出的,他们在“马上”得了“天下”。可是治理天下的另一套“法术”,他们却不很懂得。不少民企盛行个人式、经验式、家庭式的管理,这种管理模式,把员工当成雇工、工具、机器人,人治为主,即使有制度也是粗放的,在企业创业初期还可以“混混”,况且也只适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。但随着企业发展,尤其是高附加值的企业,这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。因为“草莽”出身的民企老板,本身就有个提高素质的问题。如果老板本人的素质提高不快,还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代,而员工的素质提高很快,加上市场变化很大,竞争很激烈,就容易产生碰撞和矛盾。

      当然,老板的素质提升,需要学点MBA什么的,但更重要的是观念的转变。必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”,没有雇员,就没有老板,真正树立“以人为本”的管理思想,把人的积极性调动起来,把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性;还应该创造企业文化,增强职工的凝聚力。

      总之,现代管理是人本管理,对人的管理必须讲艺术,把员工当作社会人和文化人,学会尊重他们的意愿,满足他们各个层次的需求。

      关键是“以人为本”

      有一家民营企业向社会招贤纳才,为了降低企业的经营管理风险,要求录用的人才交纳一定的风险保证金。对于被录用者来说,交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作,既是企业的失误更是自己的耻辱,自然不肯“就范”。这家企业的老板不懂一个最基本的道理:企业最重要的不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。

      还有一些民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求;有3年以上工作经验者优先录用。在人才培养方面,许多民营企业表现出“等不起”,说白了是企业不愿意培养人才,他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才跳槽了怎么办,岂不是人财两空?这种急功近利的人才观,是很多民营企业的致命弱点。首先,人才的发现和使用离不开培养,所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲,中国有不少各类人才,而真正适应中国企业需求的人才不多。因为,各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同,企业的机制和环境更是各有差异,企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现人才?在现代科技发展的今天,即使有某一方面专长的人才,如果只有知识的消耗而没有充电的机会,专长优势也会逐渐丧失。

      记者日前在采访今年被列为4050项目的上海泰晤士西菜社时发现,其虽然地处杨浦区,生意却非常好,有人还特意从徐汇、长宁等外区赶来品尝,目前西菜社还将开出具有一定规模的连锁店。总经理丁美凤说,保持质量稳定是其主要特点。泰晤士西菜社经营十多年来,厨师人员保持稳定,别人家出再多的薪水,再好的待遇都难以挖走泰晤士的厨师。究其原因,这位曾获得过全国内贸部劳模、上海市“三八”红旗手称号的女经理告诉记者,通过改制,这家店就成了全体员工共同之家,厨师们可以“参政议政”,就连几十位“4050”的老职工们,她也不舍得离弃他们,都签约到退休。丁经理认为,企业特别是民营企业对待员工,要以心换心,才能同舟共济,求得企业的发展。

      世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化,第一条就是“尊重个人”。没有尊重,“以人为本”无从谈起。尊重人才的重要一条就是恪守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚,一旦录用后便只顾使用员工,却不关心员工疾苦,个别的甚至剥夺员工基本自由,任意克扣工资和奖金,承诺多次的奖励不予兑现,还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道,优秀的人才总会找到较好收入的职位,一家企业的职员如果收入过低,还不能很好地养活自己和家人,那将是职业的耻辱。

      西方人力资源管理专家曾说过:“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲,人才是企业发展的重要资源,企业的一切都要从人出发,人是企业一切活动成败的根本。所以,“以人为本”就要尊重公司里的每一个人,用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,只有这样,企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体,去适应市场经济激烈的竞争。(记者/栗玲)