党云帆 本刊实习生　　王先生在北京中关村经营一家小型IT公司，他们有自己的资金，自己的技术，但是却一直招不到合适的工作人员。经常是他相中的人才不愿意来，愿意来的人却不符合企业要求。为此，王先生伤透了脑筋。

　　进入成熟发展期的企业可以利用自身的品牌影响力、较好的薪酬待遇、可以预见的未来作为吸引优秀人才加盟的资本，但像王先生这样的企业显然不具备和大企业一争高下的力量。比如，在相同待遇、相同职位的情况下，DELL和一家不知名的IT企业同时征聘工作人员，应聘者往往会更加倾向于到DELL工作，因为DELL的品牌本身就代表稳定与成熟。

　　其实，即使是知名企业招到优秀人才也不一定是件容易的事情，对创业型企业来说，招聘同样品质的人才要比知名企业成本高出很多。同时，创业型企业由于发展迅速，对于人才的渴求往往超出他们的现货支付能力，在这种情况下，企业该如何以较低的成本招聘到急需的优秀人才？

　　东方通科技公司人力资源部人力总监夏海涛针对这种情况说，如果换一个角度看，快公司在招聘上其实也有自己的“天然优势”。

　　快公司招聘的“天然优势”

　　快公司往往没有太好的薪酬福利待遇，但是快公司可以给优秀员工极大的工作授权。在那些比较成熟的企业，各个流程往往已经被精确地细化，优秀的人才在那样的体系中也只能负责其中的一小部分。对于任何一个产品，再优秀的人才只能接触它流程的一小部分，难以带来成就感。而在成长型公司里，大家信任的是人，更容易带给员工成就感。

　　夏海涛说：“比如在我们这里，如果你想做一个技术上的突破，只要我们认为可行就可以由你一个人来承担。我们的企业文化就是信任、责任。只要你想工作，公司会给你一个很大的自由工作空间。”毫无疑问，东方通科技公司的做法会给优秀员工展示自己的机会，一个人独立负责攻克一个难题更可以给员工带来巨大的成就感，而且，他体验的不仅仅是成就感、同时还能感到公司对他的信任。

　　虽然东方通科技公司为员工提供这样的工作平台，但是当一些员工觉得自己已经不能更好地施展能力的时候，他们同样会选择离开。

　　“这些离开的人才都是我们很优秀的员工，他们离开后可以去很好的公司。经过一段时间以后他们会觉得还是像我们这样的公司可以带给他们一些真正吸引人的东西，他们中的一些出现过放弃优厚待遇回来的情况”，夏海涛说。

　　薪酬不是万能的。当人发展到一定阶段后，追求的就不单单是金钱。薪酬已经不是吸引人才的终极武器。有抱负的人总是追求自己的成就感，就算他可以拿到最优厚的待遇，如果他内心的想法没有办法实现的话，他依然会选择离开。

　　成长型公司更加注重人才的作用，他们乐于让人才按照他们的想法把才能发挥到最大限度，他们甚至有意使公司保持一种有序混乱的状态。而成熟的企业更加倾向于一个好的流程，再优秀的人才也必须在流程范围内发挥自身的能量。成长型公司对于人才的吸引力在这里一目了然。

　　招聘需求要适度偏紧

　　快公司的招聘需求也和成熟型公司不同，夏海涛说，快公司应遵循适度偏紧的原则确定招聘岗位。具体而言，快公司不能承担将员工边缘化带来的成本负担。如果确实是工作量特别大那就要招聘新的工作人员。但是由于快速成长公司的业务很难预测，因此没有必要设立常态招聘机制，够用就好。除非非常明确地知道未来的一段时间业务会有爆炸性增长，否则没有必要进太多的人。

　　在确定招聘之前，企业应该首先对目前员工的工作状态进行调查分析。如果感到需要人的话，那么现在的员工都做了什么事情，是因为效率太低还是确实业务量太大。如果是效率问题，提高员工的效率就可以了，如果这个员工的效率难以提高就只有请他离开公司，因为他的存在既降低了企业的效率又给其他的员工做了不好的示范，同样是遵循适度偏紧的原则。

　　“进人”时不忘内部招聘

　　另外，在招聘渠道上，快公司也要注意内部招聘和外部招聘的结合。

　　外部招聘有利于引进新思维、新方法，而且挑选余地更大，较少受到公司原成员利益的羁绊。但外部招聘就不可避免地遇到企业文化的问题，新来的工作人员在一定时间内不一定能适应企业现有的环境。而内部招聘则往往更适合快公司对人才的选拔需要。

　　内部招聘是企业从一般到优秀、从优秀到卓越的最重要保障之一。内部提拔可以保证企业核心文化的连续性并增强员工的忠诚度。内部提拔与外部聘请最大的不同并非是人员素质的不同，而是人员的连续性和一贯性。只有拥有持续的干部培养、发展、继承规划与措施，才能保证企业具有强大的发展动能。同时，内部招聘有利于调动大家的积极性，能够在企业内引入竞争机制，有助于提高企业的效率并节约招聘成本。

　　内部招聘的方法同样有很多，主要有：推荐选拔、竞争考试和毛遂自荐等。推荐选拔，一般由上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。但是这种方法容易受推荐人的个人喜好偏见影响，往往有合适的员工被主管遗忘，使企业失去更多的挑选的机会。竞争考试是内部招聘最常用方法，尤其是非管理层的职位出现空缺时，通过各种内部传播渠道公开空缺职位和应聘条件，吸引员工来应聘，并通过考试录用。此种方法简便、经济、快速、实用。此外，毛遂自荐也是一种主流方法。即“把职位留给希望做这个工作的人”，忽视一切没有勇气的员工，在能够站出来的员工中考察并挑选。

　　设置“关卡”甄别人才

　　在对人才的筛选过程里，要善于利用同行推荐和猎头公司。因为公开招聘的弊端显而易见，鱼龙混杂，什么人都有，筛选过程极耗精力，而且准确度很难把握。同行对某些优秀人才的长期考察和推荐是快公司需要重视的，往往可以找到“潜力股”。猎头公司虽然收费会稍高一些，但他们招聘针对性强、有保障，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

　　人才筛选除了笔试、面试，最重要的一个环节其实是试用期。夏海涛说，面试、笔试的误差其实是很大的，基本上需要靠招聘考官个人的经验来判断，而所谓心理测评、能力测评的实践效果也并不理想。所以招聘来之后的试用期是鉴别人才最为重要的时期，“是骡子是马拉出来遛遛”这是对人才全方位的综合考察，当然也要配以相应的淘汰机制。