选择继任者合适比优秀更重要

“优秀的人物常常被时代误解，就像更倾向于短期利润的投资商往往忽略了长远的目光。更换开创性人物，当然也可能意味着更大的失败。”知名媒体人许知远曾这样评价资本，“不过到目前为止，资本的易变性仍然是最不坏的选择，它的喜新厌旧特性使之随时可以抛弃过去，而拥抱或许美妙的未来。”

然而，创始人对企业文化深入骨髓的影响很多时候超出了资本的预料，掌舵人的突然更换对于企业境况的改变很多时候只是“换汤不换药”，甚至“换帅”之后连原始的价值观都出现了缺失，企业彻底进入迷失航向期。2000年联合创建了Danger的安迪·鲁宾于2003年因股东要求增加管理层而辞职后加盟谷歌，助其开发出极具人气的Android产品，而Danger则便一蹶不振，在2008年被微软以5亿美元收购--临时换帅并非解决企业发展问题的灵丹妙药，有时甚至是将之推向毁灭的催化剂。

另一个数据更发人深思，统计显示，截止2011年5月底，创业板224家上市公司中共有327名高管提出辞职，占创业板上市公司所有高级管理人员3800名的8.6%。针对创业板高管辞职套现的行为，深交所甚至专门出台《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》。

“个人觉得这无可厚非。”正略钧策管理咨询公司顾问刘永选向南都记者表示，“就算是追求短期经济利益也无可指责，有些创始人本身就是投资型的，最初创办企业也只是积累资本，并无做百年老店的打算。另一方面，创业团队在企业发展的不同阶段会有不同的目标。”但不管是创始人主动还是被动的“退位”，都应该掌握最恰当时机，“只有在企业已有完善人才培养和继承机制的前提下退出，对企业的影响才能最小化。”刘永选分析称，创始人退出有四种模式，第一是通过企业内部选拔，第二是通过企业内部民主选举，第三是由家族中优秀的后辈继承，第四则是企业进行外部寻找。“共同之处都是寻找最合适而不一定是最优秀的继任者，然而这样能在一定程度上保证权力交接的顺利过渡和企业文化的延续性。”

联想的柳传志和杨元庆之间的完美交接就颇似杰克·韦尔奇当初为自己选择接班人的经历，这个世界上最杰出的CEO选择杰夫·伊梅尔特用了长达7年的时间，因此当韦尔奇离开时，这个庞然大物并未感到任何不适。尚未完全离开的王石也是一个成功案例，赴哈佛游学、到曼哈顿看近乎儿童趣味的励志音乐剧，业内普遍将之解读为王石的退隐，但其实在十年前确立“二八”战略之后，郁亮多年来的稳健表现让人相信万科即使离开王石“也能玩得转”。“接班人培养问题，唯一的出路就是企业的制度建设。”清华大学继续教育学院院长助理徐林旗表示，中小企业寿命短，大都死在没有按科学化、规范化办事情。

“传承是个大工程，没有系统的规划和长期实践很难顺利交接班。”在浙江工商大学工商管理学院院长吕福新看来，真正把传承提上日程的企业仍然为数不多，有些创始人的思维定式和行为模式甚至给传承制造了障碍。“传承需要新思维。”吕福新表示，曾将整个生命都投入企业的创始人有时不舍放权，担心交付他人后会走下坡路，“企业就是他的命，给别人就像是从自己身上割肉，这种心态很能理解。”浙江省工商联副会长郑明治亦认为，创始人太在乎自己的产业反而会让第二代失去成长机会，因此第一代企业家要舍得交学费。