由于社交网络正逐步移动化，因此这些动量将进一步扩大。想要向平板电脑和智能手机交付广告并不容易，Facebook、Google等公司对此也感到极为困扰。而在LinkedIn，其来自移动设备的访问量达到22%，远高于上年同期的8%。移动设备访问量的大幅增长，意味着LinkedIn可以通过越来越越多的互动活动和数据来赚钱。

想要充分理解这种趋势，可以听听NPR（美国国家公共电台）的人才获取主管拉尔斯•施密特（LarsSchmidt）的观点。他说：“雇主很少呆在办公室，你需要更多关注外部。”以前，施密特经常交换商业名片，但这种习惯已经发生了改变。施密特非常喜欢一款推出了两年时间的iPhone应用CardMunch，该应用能够将商业名片的照片转换为数字信息。去年1月份，LinkedIn收购了CardMunch，并重新构建了公司结构。LinkedIn从每张名片中抽离了其网站注册用户的资料，促使人们进行联络。

从某种意义上来说，LinkedIn成功的经验是远离桌面，并使其更加丰富。LinkedIn的产品和用户体验高级副总裁迪普•尼沙尔（DeepNishar）说：“我们非常喜欢移动。”

维纳尔的管理

LinkedIn的长期发展模式意义重大，但这家公司近期的成功也值得关注。LinkedIn近期的成功源自与该公司非常执着的向那些需要招聘人才来维持生存的企业提供服务。在维纳尔担任LinkedInCEO期间，该公司已经建立了一种积极的、以销售为重心的企业文化。LinkedIn每两周会召开一次员工大会，在吸引用户注册新账号方面表现突出的销售人员都会在会上被点名表扬。而在销售Recruiter等热门产品表现最突出的销售人员，其年薪更是高达40万美元。在硅谷其他企业中，工程师都是公司的“异类”，而在LinkedIn，只有销售人员能够穿着怪异。奈特•布莱德（NateBride）是LinkedIn销售效率最高的员工，他曾将自己的头发染成蓝色，其目的只是为了与公司的徽标相匹配，他甚至还将自己的头顶剃成了公司名字的字样。

LinkedIn的销售员工总数在过去一年中增加了一倍，而该公司用于销售和营销业务的开支在其总营收的占比高达33%。这对于一家社交网络公司来说，是非常令人震惊的。要知道，甲骨文和微软用于销售领域的开支仅占其营收的20%,Facebook为15%，Google为12%。

但维纳尔对此并不感到失望。他表示，为了Recruiter和其他招聘解决方案产品扩大销售团队，其效果“非常明显”。LinkedIn的销售额一直保持高速增长，现有客户对公司的服务也非常满意，如果客户购买了LinkedIn的服务，LinkedIn只需要支付很低的成本就可以留住这些客户。据了解Recruiter销售情况的知情人士透露，每年有95%的大公司账号会选择与LinkedIn续约，而小公司账号的续约比例也接近80%。维纳尔说：“我很乐意在销售人员招聘方面进行投资，但让我担忧的是，我们在快速招聘员工的同时，如何保证质量。”

招聘市场

企业招聘市场规模高达270亿美元，而LinkedIn横空出世却打破了行业的平衡，这种影响力可以从招聘行业“传统企业”的股价中体现出来。海德思哲（Heidrick&Struggles）是一家猎头公司，该公司目前仍然使用传统的方式吸引求职者，其股价在过去五年中累计下跌了67%，而同期标准普尔500指数仅下跌了13%。网络招聘服务提供商MonsterWorldwide的股价表现更加糟糕，该公司股价同期下跌了81%。（MonsterWorldwide股价在今年3月曾小幅反弹，主要原因是投资者猜测该公司将被LinkedIn收购。）

传统的猎头公司占据就业市场的顶端，其提供精准的服务，帮助企业招聘CEO或同类岗位的人才，而求职公告栏则在就业市场底端占据优势，其能够为薪酬不高、要求较低的收银员、卡车司机等职位提供更快速的结果。但LinkedIn在这两个极端之间的中间找到最佳的“收益点”，其能够帮助企业寻找年薪介于5万美元至25万美元或更高的高级人才。

AdobeSystems全球人才获取副总裁杰夫•维荣格（JeffVijungco）指名了大型企业使用LinkedIn数据的主要原因。AdobeSystems目前拥有1万名员工，但无论在何时，该公司在全球范围内至少有750个职位空缺。按照传统的方式，人才中介机构会帮助Adobe处理约20%的工程师和数字人才招聘工作。

维荣格对这种做法并不满意。他表示，通过人才中介机构寻找人才的做法成本非常高，每完成一个岗位的招聘需要支付的中介费高达2万美元，但与此同时，人员配置的保留率却令人失望。在此之前，企业并没有更好的替代性选择。已经在其他科技公司任职的人才很少关注招聘广告，而且这些人也很少更换工作，除非有猎头找到他们，并承诺给其一份高得离谱的薪酬，才能吸引他们的兴趣。

维荣格在几年前还策划了一场寻找人才的竞赛。本次竞赛一共有四家雇主参赛，其中两家通过传统方式为一个技术岗位寻找50名合格的候选人，而另外两家则通过LinkedIn寻找候选人。维荣格回忆说：“在竞赛开始几个星期后，前两家雇主仍没有找到合适的人选，而通过LinkedIn寻找人才的雇主，仅花了几个小时就完成了这些工作。”

目前，Adobe租用的Recruiter“席位”高达70个，并由特丽莎•克尔顿（TrishaColton）进行管理。克尔顿负责为Adobe寻找数字媒体高管，近期她需要在五个岗位进行招聘。克尔顿在自己的笔记本轻轻点了几下，就定制了检索项目经理的招聘条件，这使其能够查看来自21家知名广告公司、15家出版商以及一系列符合条件的候选人。

随后，克尔顿只需继续点击几下，就能查看这些候选人目前所从事的工作、此前的工作经历以及其所在位置等信息。很快，她就拿到了一份共有148名候选人的名单。Recruiter会提醒克尔顿，哪些候选人认识Adobe的员工，哪怕仅见过几次面。克尔顿可以通过这些信息与候选人联系，如果没有这种联系，那么她还可以利用LinkedIn修改过的电子邮件系统来与候选人联系。

维荣格说：“通过这种方式，我们每年节约的招聘成本高达数百万美元。”现在，人才中介机构帮助Abobe在美国市场招聘的员工人数，还不到后者招聘总人数的2%。