尽管裁员负面影响重重，但对很多企业而言，裁员确实是短期内从经济上纾困的一种有效手段。

　　在裁员本身无法避免的情况下，怎样抑制住裁员所带来的负面影响、让裁员所带来的负面影响周期缩短，这对于任何企业都是必须攻克的命题。

　　多位业内人士表示，首先要做的就是杜绝裁员中的“冷暴力”。在他们看来，裁员中的冷暴力主要攻击对象就是彻底撕毁与员工形成的心理契约。无论冷暴力中，企业是强制驱逐员工，还是消极地边缘化员工，企业都是在主动实施撕毁心理契约的行为。

　　这种模式一旦开启，除了企业形象毁于一旦，还将会对企业所有员工造成压力，一方面带来基于生存目的的恶性竞争，一方面会使未被裁员者产生幸存者综合征，工作不安全感骤增。

　　有言论表示，在此前媒体环境封闭的情况下，企业裁员所带来的负面影响力可以被控制，这是因为社交化媒体没有完全发展起来，企业在舆论中具备强势地位。但社交化媒体尤其是自媒体时代，员工本身就是发声的主体，往往裁员所带来的负面情绪很容易扩散开来。

　　“遵循合理的裁员方式，走正常积极的沟通渠道其实有很多方式。比如给予面谈沟通时间，帮助心理疏导等。”上述人力资源总监对《第一财经日报》记者表示，这几年公司在裁员处理方面已经有所改进，在制度上，保证任何名目的裁员都以充分保有员工的尊严为底线。

　　除了在裁员事件本身给予员工人文关怀之外，在后续措施方面，企业还可以通过其他途径来降低裁员的负面影响。比如企业推出一系列的补偿计划、设立员工关怀基金、设立老员工俱乐部等。

　　补偿计划是从物质上给予被裁员工一定的资助，目前在国外有些企业还会为被裁员工提供再就业过渡款，以及创业启动金。

　　而员工关怀基金以及老员工俱乐部的设立，则是从组织上和情感保持与被裁员工的联系，部分企业甚至会明确表示，一旦经营好转，需要增加人力，被裁员工将具有优先雇用权。

　　“这些方式其实操作起来并不复杂，在多个层面降低被裁员工的负面情绪，使得这些员工成为企业在外积极的发声通道。裁员的负面影响就在这种缓和中被逐渐稀释了，外部和内部的结构都处在平稳的过渡中。”上述人力资源总监总结说。

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